BIBLIOTECAS VIRTUAIS

Lista das melhores bibliotecas virtuais, em todo o mundo

Biblioteca Apostólica Vaticana - biblioteca que possui
um arquivo secreto: bav.vatican. va

Biblioteca Central - localize os livros das
bibliotecas da UFRGS: www.biblioteca. ufrgs.br

Biblioteca del Congreso - item Expo Virtual mostra
alguns tesouros dessa biblioteca argentina:
www.bcnbib.gov. ar

Biblioteca Digital Andina - Bolívia, Colômbia, Equador
e Peru estão representados:
www.comunidadandina .org/bda

Biblioteca Digital de Obras Raras - livros completos
digitalizados, como um de Lavoisier editado no século
19: www.obrasraras. usp.br

Biblioteca do Hospital do Câncer - índice desse acervo
especializado em oncologia:
www.hcanc.org. br/outrasinfs/ biblio/biblio1. html

Biblioteca do Senado Federal - sistema de busca nos
150 mil títulos da biblioteca:
www.senado.gov. br/biblioteca

Biblioteca Mário de Andrade - acervo, eventos e
história da principal biblioteca de São Paulo:
www.prefeitura. sp.gov.br/ mariodeandrade

Biblioteca Nacional de Portugal - apresenta páginas
especiais com reproduções relacionadas a Eça de
Queirós e a Giuseppe Verdi, entre outros: www.bn.pt

Biblioteca Nacional de España - entre as exposições
virtuais, uma interessante coleção cartográfica do
século 16 ao 19: www.bne.es

Biblioteca Nacional de la República Argentina -
biblioteca, mapoteca e fototeca: www.bibnal.edu. ar

Biblioteca Nacional de Maestros - biblioteca argentina
voltada para a comunidade educativa: www.bnm.me.gov. ar

Biblioteca Nacional del Perú - alguns livros
eletrônicos, mapas e imagens: www.binape.gob. pe

Biblioteca Nazionale Centrale di Roma - expõe detalhes
de obras antigas de seu catálogo:
www.bncrm.librari. beniculturali. it

Biblioteca Româneasca - textos em romeno e dados sobre
autores do país: biblioteca.euroweb. ro

Biblioteca Virtual Galega - textos em língua galega,
parecida com o português: bvg.udc.es

Bibliotheca Alexandrina - conheça a instituição criada
à sombra da famosa biblioteca, que sumiu há mais de
1.600 anos: www.bibalex. org/website



California Digital Library - imagens e e-livros
oferecidos pela Universidade da Califórnia:
www.californiadigitallibrary.Org


Celtic Digital Library - história e literatura celtas:
www.celtdigital. org

Círculo Psicanalítico de Minas Gerais - acervo
especializado em psicanálise:
www.cpmg.org. br/n_biblioteca. asp

Cornell Library Digital Collections - compilações
variadas, sobre agricultura e matemática, por exemplo:
www.moa.cit. cornell.edu

Corpus of Electronic Texts - história, literatura e
política irlandesas: www.ucc.ie/celt

Crime Library - histórias reais de criminosos, espiões
e terroristas: www.crimelibrary. com

Educ.ar Biblioteca Digital - em espanhol, apresenta
livros e revistas de "todas as disciplinas" :
www.educ.ar/ educar/superior/ biblioteca_ digital

Gallica - Bibliothèque Numérique - volumes da
Biblioteca Nacional da França digitalizados:
www.gallica. bnf.fr

Human Rights Library - mais de 14 mil documentos
relacionados aos direitos humanos:
www.umn.edu/ humanrts

IDRC Library - textos e imagens desse centro de
estudos do desenvolvimento internacional:
www.idrc.ca/ library

Internet Ancient History Sourcebook - página dedicada
à difusão de documentos da Antiguidade:
www.fordham. edu/halsall/ ancient/asbook. html

Internet Archive - guarda páginas da internet em seus
diversos estágios de evolução: www.archive. org

Internet Public Library - indica páginas em que se
podem ler documentos sobre áreas específicas do
conhecimento: www.ipl.org

John F. Kennedy Library - sobre o presidente americano
John F. Kennedy, morto em 1963:
www.cs.umb.edu/ jfklibrary

LibDex - índice para localizar mais de 18 mil
bibliotecas do mundo todo e seus sites: www.libdex.com

Lib-web-cats - enumera bibliotecas de mais de 60
países, mas o foco são os EUA e o Canadá:
www.librarytechnolo gy.org/libwebcat s

Libweb - outro site de busca de instituições, com
6.600 links de 115 países:
www.sunsite. berkeley. edu/Libweb

Mosteiro São Geraldo - livros e periódicos sobre
história e literatura húngara, filosofia, teologia e
religião: www.msg.org. br

National Library of Australia - divulga periódicos
australianos da década de 1840: www.nla.gov. au

Oxford Digital Library - centraliza acesso a projetos
digitais das bibliotecas da Universidade de Oxford:
www.odl.ox.ac. uk

Perseus Digital Library - dedicado a estudos sobre os
gregos e romanos antigos: www.perseus. tufts.edu

Servei de Biblioteques - bibliotecas da Universidade
Autônoma de Barcelona: www.bib.uab. es

The Aerial Reconnaissance Archives - recém-lançado,
site promete divulgar 5 milhões de fotos aéreas da
Segunda Guerra Mundial: www.evidenceincamer a.co.uk

The British Library - além de busca no catálogo, tem
coleções virtuais separadas por região geográfica:
www.bl.uk

The Digital Library - diversas coleções temáticas,
como a de escritoras negras americanas do século 19:
www.digital. nypl.org

The Digital South Asia Library - periódicos, fotos e
estatísticas que contam a história do Sul da Ásia:
www.dsal.uchicago. edu

The Huntington - grande quantidade de obras raras em
arte e botânica: www.huntington. org

The Math Forum - textos que se propõem a auxiliar no
ensino da matemática: www.mathforum. org/library

The New Zealand Digital Library - destaque para os
arquivos sobre questões humanitárias:
www.sadl.uleth. ca/nz/cgi- bin/library

Treasures of Keyo University - um dos destaques é a
reprodução da Bíblia de Gutenberg:
www.humi.keio. ac.jp/treasures

Unesco Libraries Portal - informações sobre
bibliotecas e projetos voltados para a preservação da
memória: www.unesco.org/ webworld/ portal_bib

UOL Biblioteca - dicionários, guias de turismo e
especiais noticiosos: www.uol.com. br/bibliot

UT Library Online - possui uma ampla coleção de mapas:
www.lib.utexas. edu

BIBLIOTECAS VIRTUAIS

Alexandria Virtual - acervo variado, de literatura a
humor: www.alexandriavirtu al.com.br

Bartleby.com - importantes textos, como os 70 volumes
da "Harvard Classics" e a obra completa de
Shakespeare: www.bartleby. com

Bibliomania - 2.000 textos clássicos e guias de estudo
em inglês: www.bibliomania. com

Biblioteca dei Classici Italiani - literatura
italiana, dos "duecento" aos "novecento":
www.fausernet. novara.it/ fauser/biblio

Biblioteca Electrónica Cristiana - teologia e
humanidades vistas por religiosos: www.multimedios. org

Biblioteca Virtual do Estudante Brasileiro -
especializada em literatura em língua portuguesa:
www.bibvirt. futuro.usp. br

Biblioteca Virtual - Literatura - pretende reunir
grandes obras literárias: www.biblio.com. br

Biblioteca Virtual Miguel de Cervantes - cultura
hispano-americana: www.cervantesvirtua l.com

Biblioteca Virtual Universal - textos infanto-juvenis,
literários e técnicos: www.biblioteca. org.ar

Contos Completos de Machado de Assis - mais de 200
contos de Machado de Assis:
www.uol.com. br/machadodeassi s

Cultvox - serviço que oferece alguns e-livros
gratuitamente e vende outros: www.cultvox. com.br

Dearreader.com - clube virtual que envia por e-mail
trechos de livros: www.dearreader. com

eBooksbrasil - livros eletrônicos gratuitos em
diversos formatos: www.ebooksbrasil. com

iGLer - acesso rápido a duas centenas de obras
literárias em português:
www.ig.com.br/ paginas/novoigle r/download. html

International Children's Digital Library - pretende
oferecer e-livros infantis em cem línguas:
www.icdlbooks. org

IntraText - textos completos em diversas línguas,
entre elas o latim: www.intratext. com

Jornal da Poesia - importante acervo de poesia em
língua portuguesa, com textos de mais de 3.000
autores: www.secrel.com. br/jpoesia

Net eBook Library - biblioteca virtual com parte do
acervo restrito a assinantes do site: netlibrary.net

Nuovo Rinascimento - especializado em documentos do
Renascimento italiano:
www.nuovorinascimen to.org/n- rinasc/homepage. htm

Online Literature Library - pequena coleção para ler
diretamente no navegador: www.literature. org

Progetto Manuzio - textos em italiano para download,
incluindo óperas: www.liberliber. it/biblioteca

Project Gutenberg - mantido por voluntários,
importante site com obras integrais disponíveis
gratuitamente: www.gutenberg. net

Proyecto Biblioteca Digital Argentina - obras
consideradas representativas da literatura argentina:
www.biblioteca. clarin.com

Romanzieri.com - livros eletrônicos em italiano
compatíveis com o programa Microsoft Reader:
www.romanzieri. com

Sololiteratura. com - textos sobre autores
hispano-americanos: www.sololiteratura. com

Textos de Literatura Galega Medieval - pequena seleção
de poesias e histórias medievais:
www.usc.es/~ ilgas/escolma. html

The Literature Network - poemas, contos e romances de
aproximadamente 90 autores: www.online-literatu re.com

The Online Books Page - afirma ter mais de 20 mil
livros on-line: digital.library. upenn.edu/ books

The Online Medieval and Classical Library - obras
literárias clássicas e medievais:
sunsite.berkeley. edu/OMACL

Usina de Letras - divulga a produção de escritores
independentes: www.usinadeletras. com.br

Virtual Book Store - literatura do Brasil e
estrangeira, biografias e resumos:
www.vbookstore. com.br

Virtual Books Online - e-livros gratuitos em
português, inglês, francês, espanhol, alemão e
italiano: virtualbooks. terra.com. br

CIENTÍFICOS

Banco de Teses - resumos de teses e dissertações
apresentadas no Brasil desde 1987: www.capes.gov. br

Biblioteca Digital de Teses e Dissertações - textos
integrais de parte das teses e dissertações
apresentadas na USP: www.teses.usp. br

Biblioteca Virtual em Saúde - revistas científicas e
dados de pesquisas sobre adolescência, ambiente e
saúde : www.bireme.br

Digital Library of MIT Theses - algumas teses do
Instituto de Tecnologia de Massachusetts; a mais
antiga é de 1888: theses.mit.edu

Great Images in Nasa - imagens históricas da agência
espacial americana: grin.hq.nasa. gov

ProQuest Digital Dissertations - sistema para
pesquisar resumos de teses e de dissertações:
wwwlib.umi.com/ dissertations

Public Health Image Library - fotos, ilustrações e
animações voltadas para o esclarecimento de questões
de saúde pública: phil.cdc.gov

PubMed - referências a 14 milhões de artigos
biomédicos: www.ncbi.nlm. nihgov /entrez/query. fcgi

SciELO - biblioteca eletrônica com periódicos
científicos brasileiros: www.scielo.br

ScienceDirect - mais de 1.800 revistas, de "ACC
Current Journal Review" a "Zoological Journal":
www.sciencedirect. com

Universia Brasil - busca teses nas universidades
públicas paulistas e na PUC-PR:
www.universiabrasil .net/busca_ teses.jsp

ASSOCIAÇÕES

American Library Association - sobre o sistema de
bibliotecas dos EUA: www.ala.org

Associação Portuguesa de Bibliotecários, Arquivistas e
Documentalistas - publicações indicadas e agenda de
eventos da área: www.apbad.pt

Association des Bibliothécaires Français - dossiês
sobre o sistema francês de bibliotecas e temas
correlatos: www.abf.asso. fr

Conselho Federal de Biblioteconomia - atualidades e
links de interesse da área: www.cfb.org. br

Conselho Regional de Biblioteconomia de São Paulo -
legislação e eventos da biblioteconomia:
www.crb8.org. br

Council on Library and Information Resources -
organização que se preocupa com a preservação de
informações: www.clir.org

European Bureau of Library, Information and
Documentation Associations - entidade européia
dedicada à promoção da ciência da informação:
www.eblida.org

International Federation of Library Associations and
Institutions - associação com membros em mais de 150
países: www.ifla.org

Sociedad Española de Documentación e Información
Científica - oportunidades, como cursos virtuais:
www.sedic.es

"Acervo deixa de ser indevassável"

O diretor-geral da biblioteca Mário de Andrade, José
Castilho Marques Neto, 50, se diz apaixonado por
livros de papel, mas não nega a importância da
informática e da internet para as bibliotecas. "Com a
pesquisa precisa e as obras digitalizadas, o acervo da
biblioteca deixa de ser indevassável" , diz.

Castilho indica cinco sites que considera fundamentais
para a pesquisa e para a leitura em geral. "Escolhi
sites que são referência na cidade de São Paulo, no
Brasil e no mundo. Busquei também aqueles que
possibilitam uma busca on-line, ao menos parcial, do
catálogo." Abaixo, as dicas de Castilho.

Biblioteca do Congresso americano - considerada a
maior e uma das melhores bibliotecas do mundo, é
referência internacional, com conteúdos trabalhados e
relacionados: www.loc.gov

Biblioteca Nacional (Brasil) - o site é referência
para todas as bibliotecas do país, com farta
documentação e imagens digitalizadas, além de
informações e serviços: www.bn.br

Bibliotecas da cidade de São Paulo - a cidade tem a
maior rede de bibliotecas públicas do país, e uma
visita ao site é imprescindível para conhecer suas
coleções e serviços, com destaque para as obras e
imagens digitalizadas da Biblioteca Mário de Andrade:
www.prefeitura. sp.gov.br/ biblioteca/ PaginaInicial. asp

Bibliotecas virtuais do sistema MCT/CNPq/Ibict -
grande referência na área de bibliotecas virtuais, é o
site mais importante no Brasil de informação e
comunicação sobre ciência e tecnologia:
www.prossiga. br

Bibliotecas das universidades públicas paulistas - o
consórcio Cruesp/Bibliotecas interliga Unesp, Unicamp
e USP, e o internauta pode consultar as mais
importantes bibliotecas universitárias do país,
referências para diferentes campos da pesquisa:
www.bibliotecas- cruesp.usp. br

BLOG DOS BLOGS

Para entender a blogosfera

31 de Janeiro de 2007

Você vive sem o Google? Conheça 100 mecanismos de buscas alternativos
Qual o seu mecanismo de busca preferido? Para 99% das pessoas, Google, Yahoo e MSN são os preferidos.
Mas o mundo de busca é muito mais vasto do que possa imaginar nossa pouca paciência em mudar dos buscadores líderes.
Charles Knight é um SEO norte-americano. Para quem não sabe, o SEO é uma profissão em alta nos Estados Unidos.
O trabalho do SEO é entender como funcionam os mecanismos de busca para adaptar os sites e fazer com que eles subam nos rankings dos buscadores.
Knight fez uma lista de 100 buscadores alternativos que ele considera inovadores e criativos. "De fato, tive que limitar minha lista dos melhores para ficar só com 100", escreveu o SEO norte-americano.
A lista de Knight tem dicas muito interessantes. Nela, é possível descobrir aqueles que optaram por uma interface diferente da do Google, como o Ms. Dewey ou o Simple Google.
Há também aqueles que investem na inteligência artificial, como o ChaCha, em que você faz uma pergunta qualquer, clica no botão "Search With Guide" e ele um "chat box" começa a dialogar com você até encontrar o que você procura.
Eu não deixaria de conhecer também o KartOO e o Quintura, dois mecanismos que apresentam seus resultados em formas de mapas, mostrando a relação entre os diversos conteúdos e assuntos.
Uma categoria de mecanismos de buscas citados por Knight são os de recomendação. Enquanto o Google essencialmente encontra o que você já sabe, estes mecanismos mostram coisas que você nem imagina que existam. Tente o What to Rent, o Music Map, ou o Live Plasma, especialmente este último, se você gosta da área de entretenimento.
Por fim, o SEO norte-americano não poderia esquecer dos "metasearch engines", que permitem que você pesquise em vários mecanismos de busca ao mesmo tempo. Knight recomenda o Dogpile, o Zuula, PlanetSearch e GoshMe.
Veja a lista completa com os 100 mecanismos alternativos e divirta-se por esse novo mundo da busca que até então você não conhecia. E aproveite para indicar mecanismos de buscas tipicamente brasileiros.
A9
AOL
AURA!
blinkx
boing
bookmach.com
BOXXET
ChaCha
ClipBlast!
Clusty
collarity
CometQ
CONGOO
d e c i p h o
del.icio.us
digg
digg labs swarm
Ditto
dumbfind
exalead
factbites
fazzle
FEEDS|2.0
Feedster
FindSounds
GIGABLAST
girafa
gnn o d
GoDefy
goshme
GoYams
grokker
ICEROCKET
ixquick
KartOO
last.fm
Lexxealpha
like
LiveDeal
liveplasma
Local.com
lurpo
MetaGlossary
mnemomap
Mojeek
Mooter
MrSAPO
MS. DEWEY
nayio
Octora
OiHoi Search
Pagebull
PlanetSearch
pluggd
PODZINGER
Previewseek
pronto.com
QTsearch
Quintura
Releton
retrevo gamma
riya
ROLLYO O
SearchTheWeb2
SEEQPOD
sidekiq
Simply Google
Singing FISH
Slideshow
Slifter
soople
Speegle
Sphider
SPURL.net
S R C H R
SurfWax
Swoogle
TagJag!
thefind.com
Trexy
turboscout
UJIKO
url.com
VMGO.com
Web 2.0
Webaroo
WEBBRAIN
What to RENT?
whonu?
WIKIO
WiseNut
Yahoo! MINDSET
yoono
yoople
yubnub
YuFind
ZABASEARCH
zapmeta
Zippy
ZUULA

MOTIVAÇÃO - CONFIANÇA E DOMÍNIO

Menos auto-ajuda, mais conhecimento

Uma das principais dúvidas dos gestores é em relação a motivação do corpo docente. O objetivo deste artigo é esclarecer como se dá o processo de motivação e como acontece a automotivação. Depois de lê-lo, você poderá trabalhar as idéias com sua equipe (sem esquecer que servem para você também).

Motivo + ação
A partir dos anos 40, pelo menos as mentes mais perceptivas, tanto no mundo acadêmico como no organizacional, abandonam a concepção ingênua da vida e do trabalho (incentivos econômicos ou extra - econômicos). Para elas, torna-se evidente que, do ponto de vista prático, é preciso aprofundar os motivos que levam o homem a trabalhar, isto é, as necessidades que busca satisfazer por meio do trabalho.
Conhecendo a motivação, você compreende melhor as relações entre as pessoas. Mas o que é motivação, de quê estamos falando? Motivo é aquilo que move a pessoa para alcançar seus objetivos. Esse impulso à ação é provocado por um estímulo externo que vem do ambiente ou por um estímulo que vem de dentro da pessoa.
A motivação é um processo. Como ocorre? Vamos entender melhor como acontece o processo motivacional.
1 - A pessoa percebe uma carência ou tem uma necessidade.
2 - Essa necessidade gera uma tensão ou motivo.
3 - Em seguida, esse motivo leva a pessoa à ação e à busca da satisfação de sua necessidade.
4 - Satisfação da necessidade.
5 - Equilíbrio interno.
O primeiro passo para a motivação é o autoconhecimento. Para isso, você precisa encontrar as respostas das perguntas que seguem:
• O que mais lhe motiva?
• O que mais o desmotiva interna e externamente?
• O que você tem feito para mudar?
• Quando foi a última vez que você fez exatamente aquilo que gostaria de fazer e no momento que desejava?
• Quantas vezes na última semana você dedicou um momento para pensar em você mesmo?
• Que fatores da sua vida você gostaria de ampliar ou mesmo incorporar?
• Você já analisou se o que está fazendo atualmente é realmente o que gostaria de fazer?
• Você já pensou quais os fatores da sua vida que gostaria de reduzir ou extinguir?
• Então, baseado nas suas respostas, a que conclusão chegou? Você encontrou o seu motivo para a ação entusiástica?

As três dimensões do conhecimento
O conhecimento é único, mas pode-se falar com toda propriedade que apresenta três aspectos ou dimensões. Em suas aplicações, recebem os nomes de especulativo, operativo e afetivo, e determina a capacidade de ação e reação da pessoa frente aos estímulos de todo tipo que lhe chegam.
Essas três dimensões do conhecimento têm sua correspondente aplicação no impulso que se manifesta em nossa vida psíquica e que muitos denominam simplesmente “motivação”.
É ela que move o ser humano a agir para satisfazer suas necessidades de todo o tipo.1 - O especulativo é o que permite à pessoa conhecer os resultados que uma ação provoca (saber que um remédio produzirá certos efeitos no organismo).
2 - O operativo determina a capacidade de um sujeito para realizar uma ação determinada (saber o que fazer para conseguir e tomar o remédio).
3 - O afetivo determina a capacidade da pessoa para avaliar os resultados da ação, isto é, para saber como vai ser afetada pelos resultados (saber como se sentirá com o efeito do remédio).

Motivação sentida - É o impulso que sentimos e que depende do conhecimento; este determina os resultados esperados e o atrativo desses resultados para a pessoa.
Motivação potencial - Corresponde ao impulso que sentiríamos se o nosso conhecimento fosse perfeito, isto é, se conhecessem antecipadamente todos os resultados que a ação terá.
Motivação atual - É a força que nos faz escolher uma ação concreta com base no valor de seus resultados - um valor que o conhecimento especulativo capta - embora este valor não seja atraente devido às limitações do conhecimento afetivo.

Tipos de necessidades do ser humano
Uma pessoa deve prestar atenção aos três tipos de necessidades inerentes a todo ser humano, no momento de decidir o tipo de trabalho que vai desenvolver em sua carreira profissional. Não há dúvida de que não pode esquecer a parte econômica, a remuneração, mas em sua decisão final deve contar, também, com a satisfação pessoal que lhe causará o trabalho a desempenhar e, ainda mais, suas repercussões em outras pessoas próximas ou distantes.
Somente por meio de um perfeito equilíbrio entre essas três realidades é que podem ser alcançados resultados ótimos quanto à satisfação e, por conseguinte, quanto ao rendimento do trabalho e à produtividade social positiva.
Mas nem sempre a pessoa pode satisfazer todas as suas necessidades. E sabe o que pode acontecer? Esta necessidade pode ser frustrada ou até compensada, quer dizer, pode não causar satisfação e ser transferida para outro objeto, pessoa ou situação.
E por que ocorre essa frustração? Ocorre por causa da impossibilidade, mesmo que momentânea, de satisfazer a necessidade.
Essa frustração se manifesta de duas formas: a primeira é mental, através da agressividade, descontentamento, tensão emocional, indiferença. A segunda é fisiológica, afetando o organismo como, por exemplo, insônia, problemas digestivos, cardíacos e outros.
Em outras situações, a necessidade não é satisfeita, nem frustrada. Então o que acontece? A substituição pela satisfação de outra necessidade diminui a frustração de uma necessidade que não pode ser satisfeita.
É importante saber que a motivação é cíclica. Sabe o que significa? Quando uma necessidade é atendida e satisfeita, um processo de motivação termina...Mas será que acaba? De maneira alguma. O indivíduo identifica uma nova necessidade e imediatamente um novo processo de motivação se inicia!
Numa organização, o quê motiva as pessoas no trabalho?
• condições de trabalho adequadas;
• desafios;
• novas oportunidades;
• orgulho do próprio trabalho;
• reconhecimento;
• ser ouvido;
• ser tratado como pessoa / respeitado como profissional;
• ser tratado de modo justo;
• sensação de ser útil;
• ser aceito como é.

Automotivação
Mihaly Csikszentmihalyi é um psicólogo americano, autor de uma importante teoria sobre motivação, mais especificamente automotivação. Sua obra vem servindo de referência aos mais importantes pesquisadores nas áreas de educação e lazer. Sua teoria foi publicada em 1975 e é chamada por ele próprio de Flow.
Flow significa fluir. Essa teoria procura desvendar os aspectos essenciais da automotivação. Segundo o autor, jogadores – como os jogadores de xadrez – costumam viver experiências notáveis de automotivação, quando dedicam boa parcela de suas vidas ao jogo, muito embora saibam que raríssimas vezes alguém consegue viver disso ou mesmo ser reconhecido por essa capacidade. A mesma experiência é também vivida por esportistas e artistas. Os primeiros chegam a saltar de pára-quedas, praticar enduros na selva, ralis no deserto e escalar montanhas sem equipamento pelo simples prazer que essas ações lhes dão.
Os outros devotam largas parcelas de seus dias sobre uma tela, contemplando-a, pincelando-a, desenvolvendo técnicas ou então se debruçam sobre uma pedra, buscando uma forma escondida, talhando e talhando...
Todas essas pessoas vivem uma experiência de automotivação intensa, tão intensa que algumas chegam a comprometer a própria subsistência e até mesmo a existência, quando se arriscam em extremo em suas atividades. Segundo Csikszentmihalyi, "quando uma pessoa age porque seu comportamento é motivado pelo prazer que ela encontra nesse comportamento em si, ela aumenta sua autoconfiança, contentamento, e sentimento de solidariedade com os outros; se o comportamento é motivado por pressões ou recompensas externas, ela pode experimentar insegurança, frustração, e um certo senso de alienação.”
Numa época em que a psicologia está desenvolvendo meios para controlar o comportamento mediante implantes eletrônicos, drogas, programas de modificação comportamental, e todo um armamento composto de técnicas invasivas, é vital que se preserve o entendimento da dimensão ativa e criativa desse comportamento automotivado. Foi identificado, através de pesquisas, um padrão de características vividas e relatadas por todas as pessoas absorvidas em suas atividades. Dessa forma, fluir significa:
• Oportunidade para a ação.
• Atenção centrada em um campo limitado de estímulos.
• Sentimento de competência e de controle.
• Objetivo e feedback claro e imediato.
• Fusão de ação e consciência: transcendência das fronteiras do ego.
Esclarecidos alguns aspectos da motivação, pensamos em algumas alternativas para o profissional da educação desenvolver a autoconfiança e o autodomínio, assim como manter-se motivado, apesar dos reveses da vida e das cobranças institucionais.
• Tenha consciência da importância da profissão que você escolheu.
• Adquira, aperfeiçoe ou desenvolva suas competências, praticando-as diariamente.
• Tenha fé em sua competência no trabalho, agindo de forma a evidenciá-la e desenvolvê-la.
• Conheça, pesquise bem o que vai ensinar, o tema que vai trabalhar.
• Fale com firmeza e convicção sobre o assunto.
• Encare com serenidade, mas com profissionalismo também, os questionamentos dos alunos, por mais complexos ou ingênuos que possam parecer. Todos nós temos impaciências e desconfortos.
• Tenha e manifeste um espírito compreensivo e seja tolerante com as fraquezas, incertezas e dúvidas dos alunos.
• Mantenha sempre o domínio emocional para poder manter o domínio da situação. O professor que se irrita fácil e freqüentemente com os alunos perde em conceito. Pode perder alunos e o emprego.
• Seja realista com uma dose de otimismo e veja sempre o lado bom do aprendizado das coisas, situações e pessoas. O otimista acredita. O pessimista reclama. O realista age.
• Organize sua vida particular de modo a evitar conflitos afetivos. Se casado, faça com que o cônjuge compreenda o valor de sua profissão e carreira e colabore para sua disposição mental e energia. Se solteiro, consiga a mesma compreensão das pessoas com quem convive e interage.
• De qualquer forma, tenha uma vida metódica e não pratique excessos que debilitem o físico e o mental, drenando energia.
Aprendizagens possíveis
Motivação é um processo interno de cada indivíduo. Apesar de não termos o poder de motivar outras pessoas, visto que motivação é interna e pessoal, temos o poder de estimular as pessoas com quem convivemos e de ajudá-las a descobrir as próprias necessidades.
Conseguimos isso com um elogio, uma conversa, uma palavra, uma aula bem planejada e realizada.

Luiz Carlos Moreno é pedagogo, habilitado em Administração; Supervisão e Orientação Educacional. Pós-graduado em Administração da Educação; Didática do Ensino Superior; Gestão Estratégica e Qualidade. Professor de Administração de Recursos Humanos, Comportamento Organizacional; Gestão da Qualidade; Treinamento e Desenvolvimento. Coordenador do curso superior de Gestão da Qualidade e Segurança no Trabalho no Centro Universitário Barão de Mauá. Consultor de desenvolvimento humano (aprendizagem; educação; comportamento; conhecimento e inteligência).

CONFLITO NO GRUPO

Constantemente estamos nos relacionando em grupo e convivendo com as diferenças individuais que levam as pessoas a diferirem na maneira de perceber, pensar, sentir e agir, portanto, essas diferenças individuais tem influência inevitável na dinâmica dos grupos, podendo levar a discussões, tensões, insatisfações e conflito aberto, ativando sentimentos e emoções mais ou menos intensos, que afetam a objetividade, reduzindo-a a um mínimo e transformando o clima emocional do grupo.
A força construtiva ou destrutiva do conflito deriva de sua motivação e do clima existente nos grupos. Temos de considerar se é uma diferença entre pessoas ou entre idéias, se o móvel é a ambição individualista ou a competição para superar padrões convencionais, se é um apego ao conservadorismo estéril ou a busca à criatividade e à inovação para o desenvolvimento.
A ausência do conflito significa, via de regra, acomodação, apatia, estagnação, improdutividade e a morte.
Todavia, o conflito pode tornar-se negativo e indesejável, quando considerado não funcional, ou seja, quando se volta contra os objetivos da organização instituição.
A tradição educacional, em reforço à autoridade paterna, estimulou conceitos anti-conflito, identificados com paz, tranquilidade, felicidade – Daí, qualquer perturbação da ordem, desequilíbrios, questionamentos, serem em geral, indesejáveis e suprimidos.
Resultam, dessa forma, a resistência à mudança, a reação à criatividade, a luta por manter imutáveis situações estabelecidas.
Por não se querer perturbações e intraquilidades, cria-se paradoxalmente, o permanente estado de insastisfação contida e estéril.
Os conflitos latentes, não tendo oportunidade de serem explicitados, deterioram o clima grupal.
Resumindo, as situações de conflito são componentes inevitáveis e necessárias da vida grupal.
CONTRIBUIÇÕES FEITAS PELAS VÁRIAS DISCIPLINAS SOBRE O CONFLITO:
O termo conflito adquiriu vários significados, que pode ser atribuído à diversidade das disciplinas que estudaram o conflito, como: A Antropologia, Economia, Ciência Política, Psiquiatria, Psicologia, Sociologia e Administração, vejamos então:
• ANTROPOLOGIA – tem em geral estudado o conflito como existente entre Culturas e Sociedades.
• ECONOMIA – estuda o conflito através da alocação de recursos escassos, e portanto empregam grande parte do seu esforço na teoria de jogos. Esta abordagem estuda o conflito como inevitável numa situação de soma nula, ou : "Eu ganho, você perde".
• PSIQUIATRIA E PSICOLOGIA – tem estudado o conflito intrapsíquico, ou seja, o conflito que ocorre dentro de um indivíduo.
• A CIÊNCIA POLÍTICA – estuda atos de conflito aberto. A sua investigação de conflito, diz respeito, predominantemente, a atos de violência, especialmente guerras.
• A SOCIOLOGIA – tem estudado o conflito dentro de uma organização – incluindo o interpessoal, intergrupal e o intragrupal.
• ADMINISTRAÇÃO – tem estudado o conflito como qualquer tipo de "oposição antagônica. A abordagem administrativa, é baseada na escassez de poder, recursos ou posições sociais, e em estruturas diferentes de valores. Inclui também os extremos, desde formas de oposição sutil, indireta e altamente controlada até atos abertos, como greves, desordens e guerra.
A abordagem administrativa, classifica os conflitos como funcional e não funcional. Funcional quando o conflito apóia os objetivos da organização, melhorando o seu desempenho. No mesmo sentido os conflitos que criam obstáculos para a melhoria do desempenho organizacional são definidas como não funcionais.
A ausência de conflito funcional, levam as organizações a se tornarem apáticas e estagnadas.
Na abordagem administrativa, o conflito só é considerado funcional, como já foi citado anteriormente quando promove os objetivos da organização, não levando em consideração a percepção que os participantes têm do mesmo.
EVOLUÇÃO DO PENSAMENTO SOBRE O CONFLITO (numa abordagem administrativa):
• ABORDAGEM PELA AUTORIDADE – no período de 1890 – 1940, acreditava-se que os conflitos tinham que ser eliminados, uma vez, que todos os conflitos eram encarados como não funcionais, era então, papel do administrador livrar a organização de forças opostas. As pessoas era cuidadosamente recrutadas, de forma que tivessem as habilidades apropriadas e que estivessem dispostas a aceitar autoridade. As relações era estruturadas de modo a classificar a cadeia de comando evitando as interações provocadoras de conflito. Isto era apoiado por descrições de cargo, pelo uso de recompensas e punições foi reforçar as normas organizacionais de aceitação de decisões das pessoas da hierarquia.
No final da década de 40 e início da de 50, surge a abordagem comportamental. Nessa época os administradores começaram a admitir que todos as organizações, pela sua própria natureza, tinham conflitos embutidos. Prescreviam a "ACEITAÇÃO DO CONFLITO" , uma vez que ele era inevitável.
A falha das duas abordagens foi nenhuma reconhecer completamente a necessidade do conflito funcional e o seu valor para a sobrevivência da organização. Surge então uma 3ª abordagem.
• ABORDAGEM INTERACIONISTA – O sociólogo Lewis A Coler acreditava que o conflito e desequilíbrio podem em geral ser benefícios à Sociedade, a longo prazo e inicia a inovação.
Esta abordagem reconhece que a mudança surge da insa\tisfação, do desejo de melhorias e de uma formulação criativa de alternativas. Os interacionistas acreditam que as mudanças são inspiradas por conflitos e considera a administração do conflito como a maior responsabilidade de todos os administradores.
• COMPREENSÃO E DIAGNÓSTICO DE DIVERGÊNCIAS E CONFLITOS – segundo Fela Moscovici, não há uma fórmula mágica para lidar com os conflitos e resolvê-los de forma correta. Segundo Schmidt e Tannenbaum (1972), para se fazer o diagnóstico precisam ser consideradas e examinadas 3 variáveis:
1. A natureza das diferenças
2. Os fatores subjacentes
3. Estágios de evolução
1. A natureza das diferenças está relacionadas aos fatos que cada pessoa considera a partir de informações diferentes, definições do problema, aceitação ou rejeição de fatos relevantes, etc.., a definição de objetivos desejáveis e não desejáveis, os valores, a moral e a ética.
2. Os fatores subjacentes abrangem as informações, as percepções e o papel social.
Acesso a informações diferentes produzem pontos em foco. Porém, a mesma informação pode produzir percepções diferentes, levando a interpretações e conclusões diversas ou distorcidas.
Estudos experimentais tem revelado que a percepção é um processo seletivo em que a pessoa atua ativamente, captando, organizando os estímulos de acordo com suas necessidades motivacionais, experiências anteriores, valores atitudes, fatores fisiológicos e outros.
O papel e o status social influenciam as atitudes das pessoas diante das situações, pressionado-as para assumir determinada posição, opinião e decisão.
3. O Estágio da Evolução é representado pelas dificuldades crescentes que as divergências interpessoais apresentam na resolução que passam geralmente por cinco etapas:
I. Antecipação: mal estar – primeiros sintomas
II. Conscientização: sensação de dificuldade, porém, não expressão
III. Discussão: pontos de vistas declarados
IV. Disputa aberta: discussões tendentes ao antagonismos
V. Conflito aberto: posições definidas tendentes à radicalização
A última etapa, caracteriza uma orientação de ganha-perde, onde cada pessoa procura aumentar seu poder de influência, diminuindo o poder de seus oponentes na situação.
A possibilidade de sucesso na Resolução do conflito está inversamente relacionado a evolução de sua intensidade e amplitude.
O diagnóstico da situação de conflito ajudará a enfrentá-lo adequadamente, indicando alguns aspectos relevantes para diagnóstico da situação, ajudando os oponentes a assumir uma atitude de indagação e exame dos fatores envolvidos que poderá ser o início de um processo de resolução do problema e não mais uma contenda de ganha-perde.
COMO LIDAR COM O CONFLITO
A abordagem do conflito vai depender de vários fatores, entre os quais se incluem: Natureza do conflito, razões subjacentes, grau de extensão, intensidade ou importância quanto às consequências, contexto grupal e organizacional, motivação dos oponentes. Schmidt e Tannenbaun indicam 4 abordagens utilizáveis pelo líder e pelos membros do grupo:
1. EVITANDO O CONFLITO: através da formação de grupos homogêneos e com a afinidade de pontos de vista, valores, etc... os grupos são articulados de tal forma que não provoque tensões e não fira a "Solidariedade Grupal".
Nesses grupos, pode-se observar a falta de criatividade, implantação de novos métodos e idéias, pois dificilmente há discordâncias entre os seus membros.
2. REPRIMINDO O CONFLITO: através do desenvolvimento de uma atmosfera de repressão, através de recompensas e punições.
As concordâncias e a cooperação são bem aceitas e estimuladas, e as discordâncias ou idéias contrárias às normas e valores são punidas e abafadas. Com isso, facilmente pode-se chegar a resolução de problemas, pois não foi necessário um consenso grupal, mas apenas escolhida a solução mais adequada.
Percebe-se que as diferenças de pontos de vista e sentimentos não são esquecidos simplesmente pelo fato de terem sido reprimidos. Eles continuam presentes e podem vir à tona de qualquer maneira trazendo danos às pessoas e a dinâmica do grupo.
3. AGUÇANDO AS DIVERGÊNCIAS: as divergências são reconhecidas e procura-se criar uma situação para a expressão dos pontos de vista, ou seja, estimula-se a expressão aberta do conflito, para que possa ser visto como tal.
Quando as divergências são analisadas, pode ocorrer aprendizagem significativa.
O conflito exige muita energia das pessoas, havendo um desgaste físico e relacional. Após sua resolução, é importante criar possibilidades que fortaleçam o relacionamento entre os oponentes.
4. TRANSFORMANDO AS DIFERENÇAS EM RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS:
Nesta abordagem as divergências são tratadas como uma oportunidade valiosa para a solução do conflito. Aqui vale o velho ditado que "duas cabeças pensam melhor do que uma", ou seja, duas pessoas representam um conjunto mais rico de experiências e contribuem com maior variedade de enfoques do problema.
Não é uma abordagem simples nem fácil. Demanda mais tempo e maior habilidade do líder e dos membros do grupo em lidar com sentimento de frustração, ressentimento, hostilidade, etc...
• Outra forma de analisar situações de conflito com divergências manifesta ou latentes é através da grade gerencial de Blake e Mouton que leva em consideração a preocupação com as pessoas e a preocupação com os resultados utilizando uma escala de 1 a 9 ( ¬ 1 ¬ baixa) (® ® 9 alta). E de acordo com o grau de cada uma dessas orientações podem ser identificados 5 estilos básicos de abordagem de conflitos:
1. EVASÃO: evita-se o conflito a qual custo, assume-se posição neutra de distanciamento (não ver, não ouvir, não falar de discordância), fugindo a responsabilidade social até o caso da extrema alienação.
2. HARMONIZAÇÃO: Prefere-se aceitação pessoal, doçura e paz à validade das soluções. Discordâncias são evitadas para não causar ressentimento, conseguindo-se cordialidade e concordâncias superficiais à custa de convicções pessoais e criatividade.
3. SUPRESSÃO: Controle do conflito pela força, situação polarizada de ganha-perde, autoridade-obediência , de antagonismo e competição em que impor sua solução de decisão é importante que procurar uma solução válida adequada.
4. ACOMODAÇÃO: O conflito é superado através de negociação. Busca de uma solução intermediária ninguém perde ou ganha tudo.
CONFRONTAÇÃO: é uma abordagem difícil de resolução de problemas, em que idéias e sentimentos são discutidos abertamente, trabalhando-se nas e com as discordâncias para alcançar uma solução válida para ambos. Não há vencidos e vencedores, os oponentes tornam-se colaboradores.
CONFLITO E CONFORMISMO
O Conformismo às convenções sociais, organizacionais e grupais induz ao senso de pertencer ao conjunto. A não conformação às normas, levam, frequentemente, as pessoas a serem rejeitadas pelas outras provocando ansiedade e a busca da recuperação da aceitação e do afeto através do conformismo obsessivo.
O conformismo como método cognitivo, é um elemento valioso nos processos grupais, sendo extremamente criativas e inovadoras e da resolução da dissonância provocada pelo conflito.
RESOLUÇÃO CRIATIVA DO CONFLITO:
O pensamento criativo está baseado no: surgimento de um nível apropriado de motivação para resolver os problemas, o desenvolvimento de condições que possibilitam a reformulação de problemas quando se chega a um impasse e a disponibilidade concomitante de idéias diversificadas. Cada uma dessas condições sofre influências de condições sociais, das personalidades dos indivíduos envolvidos e do meio ambiente permissivo a liberdade de expressão sem medo de censuras ou retaliações.
Uma pesquisa realizada por Fela Moscovici c/ 297 gerentes brasileiros, mostrar o ítem lidar com o conflito como um dos 3 pontos mais fracos da competência interpessoal, tanto em termos de auto-percepção quanto de hetero-percepção de seus superiores e subordinados.
Este resultado parece confirmar que a habilidade de Administradora e resolver conflitos é um dos pontos cruciais da Competência Interpessoal.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O conflito grupal é inevitável, seja ele manifesto ou latente, à partir do momento que um grupo é formado por pessoas que diferem entre sí, seja pela maneira de pensar, perceber, sentir ou agir. Deve ser percebido como algo que provoca mudanças internas nas pessoas e no grupo, provocadas pelas várias alterações de percepção, sentimentos, comportamentos, atitudes.
Lidar com os conflitos não é tarefa fácil nem simples, requer muita habilidades e responsabilidades por parte do líder e dos membros, para optar pela aboprdagem mais adequada à situação, mas para isso é fundamental fazer previamente o diagnóstico da situação de conflito.
Para finalizar, é importante ressaltar que a habilidader em lidar ou administrar uma situação de conflito deve ser algo a ser perseguido por líder e membros de grupo, pois é um dos pontos fundamentais na competência interpessoal.
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Belém, junho de 1999.
Grupo: Andréa Mártires de Oliveira, Laura Maria Carvalho, Lena Cristina Mouzinho Gouvea, Lila Rosana Dias de Brito, Lúcia Helena da Silva Barros, Luiz de Matos Barbalho Sobrinho, Marly Azevedo, Vânia Aparecida Blois.
BIBLIOGRAFIA
• Moscovici, Fela - Desenvolvimento Interpessoal, RJ, José Olympio, 1998.
• Robbins, Stephen Paul – O Processo Administrativo, SP, Atlas, 1978.


Eduardo Rocha & Associados
www.dsgconsult.com.br

ASSERTIVIDADE - Como dizer não de acordo com seu perfil

Um comportamento assertivo com certeza torna sua vida mais produtiva, ágil e evita o desperdício de tempo. Afinal, o que é assertividade? É a capacidade de expor de maneira clara – e sem máscaras – o que se pensa, sente ou quer.Alguma vez, por medo de conflito ou mesmo de magoar as outras pessoas você sentiu dificuldade em ser assertivo? Alguma vez você perdeu tempo com inúmeras reuniões ou e-mails, postergando uma decisão, uma aprovação de proposta ou até mesmo um compromisso, sabendo que não seria vantajoso para você, por medo de dizer “não”?
Pense nas diversas ocasiões em que o receio de dizer “não” prejudicou o resultado que você buscava, impedindo-o, com isso, de sentir-se verdadeiramente realizado com suas conquistas.
Você já se viu em situações de ter que fazer determinadas coisas que não queria por não ter tido a coragem de dizer um “não” para o outro?
Segundo Denize Dutra, em seu artigo: “Assertividade – A busca do próprio espaço”, os benefícios que um comportamento assertivo pode nos trazer são:
* Lidar com os confrontos com mais facilidade e satisfação;
* Sentir-se menos estressado;
* Adquirir maior confiança;
* Agir com mais tato;
* Melhorar imagem e credibilidade;
* Expressar seu desacordo de modo convincente, mas sem prejudicar o relacionamento;
* Resistir às tentativas de manipulação, ameaças, chantagem emocional, bajulação, etc;
* Sentir-se melhor; e fazer com que os outros também se sintam melhor.
Eu tomo aqui a liberdade de acrescentar o melhor de todos os benefícios em ser assertivo e saber dizer não:
- Parar de perder tempo!
Às vezes o nosso medo em dizer não faz com que nossa interminável lista de tarefas fique ainda maior roubando nosso precioso tempo.
Pois bem, até aqui você compreendeu a importância em ser assertivo, gerenciar melhor seu tempo e saber dizer não, a questão é: Como fazer isso de uma forma positiva, sem mágoas, sem desgastar um relacionamento pessoal ou profissional?
Essa é uma atitude, uma competência que pode e deve ser desenvolvida através de disciplina e treinamento.
Em primeiro lugar, é importante que se entenda que as pessoas são diferentes, tem perfis comportamentais distintos e reagem de maneira diferente à sua comunicação, por isso, aproveito este momento para ajudá-lo a determinar a melhor maneira de dizer não para cada perfil comportamental.
Para conhecer a matéria-prima e entender a natureza das pessoas vamos examinar a classificação de temperamentos e personalidades estabelecida primeiro por Hipócrates, há dois mil e quatrocentos anos.
Existem várias nomenclaturas para estes perfis:
Dominância / Conformidade / Influência / Estabilidade;
Passivo / Agressivo / Assertivo / Passivo – Assertivo;
Forte Colérico / Popular Sangüíneo / Perfeito Melancólico / Sereno Fleumático;
Porém, como todos descrevem perfis muito parecidos, resolvi simplificá-los para:
Energético / Popular / Sereno / Perfeccionista;
Não somos 100% um único perfil e sim um composto de cada um deles e essa é uma excelente notícia, significa que você, mesmo não tendo o perfil ideal para aprender a dizer “não” pode, com toda certeza, desenvolver essa habilidade.
Os energéticos são aqueles que dizem “não” de um modo muito mais fácil do que todos os outros, o próprio nome escolhido já diz muito a respeito de pessoas com essa característica. São pessoas rápidas na ação, líderes natos, para eles “tempo é dinheiro” por isso são absolutamente pragmáticos e objetivos, porém podem machucar as pessoas e nem perceberem isso.
Caso precise dizer “não” para um energético, fique absolutamente à vontade, ele vai preferir que você seja direto e sincero a uma pessoa que fica postergando. Ele gosta de gente como ele.
O popular é aquele tipo de pessoa que fala alto, gesticula muito, faz muitos amigos, abraça todo mundo. Ele reage de um modo mais difícil ao ouvir “não”, por isso a melhor forma de fazer isso é elogiando de maneira sincera o que ele tem de bom e deixar claro que o “não” é para o fato em si e que não é nada pessoal.
O Perfeccionista são aquelas pessoas, como o próprio nome diz, que precisam de tudo no seu devido lugar, gostam de planilhas e detalhe, portanto a melhor forma de dizer “não” para uma pessoa com esse perfil é mostrando através de uma seqüência lógica, talvez de uma planilha, o motivo da sua negativa, será muito mais fácil ele absorver o “não” sem que haja um desgaste no relacionamento.
O Sereno é uma pessoa que tem o estilo “devagar e sempre”, normalmente um funcionário fiel, um bom ouvinte, ele é um apaziguador. A melhor forma de ser assertivo com pessoas que tenham esse perfil é falar de maneira calma, num tom de voz mais ameno, mostrar em primeiro lugar que a pessoa é especial (se for verdade é claro), isso pode ajudar muito, e depois explicar o motivo do não.
Para qualquer pessoa é importante frisar que ser assertivo envolve olhar nos olhos do interlocutor, ter uma postura de corpo frente a frente, gestos coerentes com a mensagem transmitida, expressão facial que reforça o conjunto de idéias, tom de voz de acordo com o perfil do outro, mais claro e firme para os energéticos e perfeccionistas, mais ameno para os serenos e mais positivo com os populares, ter percepção adequada da hora de falar, linguagem pertinente com palavras que evoquem recursos positivos, evitando falar pelo negativo, como críticas ácidas e zombar o outro.
Dessa forma, você não desgasta seu relacionamento, diz o que precisa ser dito e principalmente economiza seu tempo para as tarefas que são verdadeiramente importantes para sua realização pessoal e profissional.

autor: Rodrigo Cardoso - Palestrante especializado em motivação e mudança comportamental.